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很多美业管理者都会遇到这样的问题：员工真的是太难管了，不知道是她们错了，还是我的方法有问题。
好的美容门店建立的人员管理机制，让每位员工乐在其中，享受工作的乐趣；一般的美容门店则是通过薪酬、KPI、淘汰制将员工绑在工作岗位上，不仅员工叫苦，一旦业绩出现问题，老板们也开始叫苦。
所以，如何建立一个宜人的员工管理机制，是一家门店成长的重要发展方向。员工作为你的人，应该需要得到老板、店长的关怀与帮助，而不应该将二者对应起来，成为员工口中怨骂的“周扒皮”。
列出一些条条款款，让员工去遵守；还是建立有效的管理机制，激发员工的自主能动性，让他们发挥“自己管自己”的管理呢？
只是简单的在门店中推行管理方案，这些不要做、那些不能做，从严格意义上来说，并不能有效起到对于员工的管理。
然而，员工看了这么多的门店规则之后，会第一时间产生出厌恶感。逐渐会钻门店员工管理手册的控制，从而你门店的管理，怎么都做不完、做不好。
员工管理，其实就像我们之前讲到过的客户管理一样。需要管理者们花很多心血去交心、养心、渡心。
并且，你的员工与你存在直属关系，所以更需要你在她们都不知道该怎么办的时候，告诉她们下一步应该是怎样的。
员工管理的三段式——管理过去、管理现在与管理未来。每一位员工从第一天进入企业的时候，其实就像是一个新生儿一样，她们的现在是一篇空白的。而观察了她的过去之后，可以简单窥见她的现在，管理者需要根据她的现在，去跟她设计一个好的未来。
不能说员工从走进门店的第一天起，只告诉她业务范畴与工作内容，不去过问一下她们的曾经吧。如果是这样，门店未免也太没有人情味了。
这类了解，很多大型的美业连锁店在招聘时期，就会为员工建立一个属于每个员工的档案，将这些资料搜集在档案里。
一方面是正常的人事记录，另一方面我们可以根据这份记录更好管控员工今后工作的方向。
根据我们建立的员工信息档案，我们就有了初步的员工分工。曾经是高级美容师的，可能今后对客更专业，分工高端客户；曾经销售记录好的，可以身兼顾问销售，进一步帮助门店项目的转化...
但如果没有建立员工信息档案，又如何去管理员工呢？多多咨询员工的真实想法。很多门店管理出了问题，很大程度上是管理层与基础员工之间没有有效的沟通，长时间处于一种“你说我做”的状态。
管理者多多询问员工的幸福度、满意度，再通过员工所反映的问题，进行“去苦得乐”。这就完成了管现在的第二个重要部分——满足员工需求
最后请各位管理者思考一点：员工和管理者都是人，并不是机器。冷冰冰的工作条款是无法激起门店工作热情，只有关切与帮助才能团结门店的所有能动性。
管理者其实也不需要处处亲身参与，只是需要提供具有引导性的管理方案，让员工之间产生链接感，这样才能解放自己。
由于美容院的员工的特殊性，几乎都是女性，更需要安全感。试想一下：一群没有安全感的女性员工，怎么去服务好一群有明确需求的女性客户呢？
分析每个员工的个人特性、专业发展、兴趣爱好和职业规划，帮助员工在门店找到适合自己的发展路径，就是管未来的核心！我是爱莲（vx公众号——爱莲国际），咱们再会！
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